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¿CÓMO NOS PREPARAMOS PARA EL REGISTRO DE JORNADA QUE ENTRA EN VIGOR EL 12 DE MAYO DE 2019?,

El pasado 12 de marzo de 2019 se publicó el Real Decreto Legislativo 8/2019 que ha modificado el Estatuto de los Trabajadores incorporando en el apartado 9 del artículo 34 la obligación de las empresas de garantizar el registro diario de jornada, tanto para trabajadores a tiempo completo como a tiempo parcial, que será de aplicación desde el 12 de mayo de 2019.

Esta medida supone una novedad muy importante en materia de jornada pues la empresa debe ser garante del registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada laboral, con independencia de si se realizan o no horas extraordinarias y de si el contrato es a tiempo completo o a tiempo parcial.

En concreto, varias sentencias, entre ellas las sentencias del Tribunal Supremo de 23 de marzo de 2017 y de 20 de abril de 2017 se pronunciaban señalando que la llevanza de este registro englobaba de manera exclusiva a los trabajadores a tiempo parcial, horas extraordinarias y determinados sectores. No obstante, los Magistrados matizaban en dichas sentencias “que convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias”.

Estas sentencias anularon los Criterios recogidos en la Instrucción 3/2016 de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que recogía como obligatorio el registro de la jornada diaria de todos los trabajadores. El Tribunal Supremo vino a decir que, al contrario de los trabajadores a tiempo parcial, no podía obligarse a las empresas a llevar el registro diario de jornada de los trabajadores a tiempo completo, porque la Ley no lo establecía. En todo caso, como indicamos, también el TS señalaba que el Legislador debía clarificarlo.

Como primer efecto, dichas sentencias del Tribunal Supremo, provocaron que se emitiera una nueva Instrucción Interna de la Inspección de Trabajo (la Instrucción 1/2017), que corregía la Instrucción 3/2016), recogiendo el carácter únicamente facultativo del registro de jornada en términos generales, y la aplicación obligatoria del registro de jornada para los trabajadores a tiempo parcial, trabajadores móviles en el transporte por carretera, de la marina mercante o ferroviarios.

El segundo efecto fue que el legislador, aunque que sea con retraso, lo ha clarificado en el reciente RDL 8/2019, estableciendo la obligación de llevar a cabo dicho registro, también de los trabajadores a tiempo completo.

Esta nueva norma supone para las empresas la implementación del registro diario para todos sus trabajadores a partir del 12.05.0219, y en caso de incumplimiento, las sanciones podrán ser de hasta 6.250 euros.

Por tanto, consideramos que, con la presente modificación legislativa, la ITSS volverá a los criterios marcados en la Instrucción 3/2016.

Esto generará un problema que hemos visto en las inspecciones de trabajo anteriores, cual es que la Inspección en ocasiones incluye como tiempo efectivo de trabajo, los 15-20 minutos con los que el trabajador sale con retraso de la empresa.

Ante esta situación: ¿cómo puede prepararse la empresa?

Procedemos a analizar varios ejemplos de medidas que podrían acometerse para limitar el efecto perjudicial para las empresas que podría traer el registro de jornada.

La primera medida que podría plantear la empresa guarda relación con el denominado “descanso del bocadillo”, pues el descanso durante la jornada de trabajo solo se considerará tiempo de trabajo efectivo “cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo” (art. 34.4 ET).

Recientemente el Tribunal Supremo, en sentencia de 13 de julio de 2017, considera que no constituye condición más beneficiosa el que la empresa viniera tolerando que diariamente se computaran los 7,5 minutos de descanso para el bocadillo como tiempo de trabajo efectivo, durante los últimos 5 años. Entiende el Alto Tribunal que la mera tolerancia durante 5 años, permite a la empresa corregirlo sin acudir a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y así conseguir que no se considere tiempo de trabajo efectivo.

Ahora bien, si nos encontramos o no ante una condición más beneficiosa o derecho adquirido, dependerá asimismo de cada supuesto enjuiciado, y en todo caso será siempre especialmente relevante el Juzgado que valore dicho concepto tan subjetivo.

En este caso, las empresas podrían ajustar parte de este posible exceso de jornada anual en los tiempos dados como “descanso del bocadillo”, siempre y cuando estos no estén pactados como tiempo de trabajo efectivo en el convenio colectivo o en los contratos de trabajo. En concreto, el ajuste podría ser de 15 minutos/día*220 días laborales = 55 horas/año.

Otra medida que podría aplicar la empresa es la distribución irregular de la jornada, (art. 34.2 ET), entendiendo que, en estos casos, la ITSS deberá tener en cuenta las especialidades de este tipo de distribución de jornada, permitiendo que los registros de estos trabajadores contengan días con jornadas superiores a la jornada máxima diaria y días con jornadas inferiores, sin que esto suponga un incumplimiento por parte de la empresa de la norma. Ello, toda vez que, en defecto de pacto o convenio colectivo, la empresa podrá distribuir de manera irregular el 10% de la jornada de trabajo, y las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deben quedar compensadas en el plazo de 12 meses desde que se produzcan.

Y una tercera medida, entre otras, que cabría considerar también son los pactos de mayor dedicación o de salario global por los cuales se establece una cuantía fija para el pago de las horas extraordinarias en cómputo anual, y que retribuye al trabajador por encima de lo legal o convencionalmente pactado.

Sobre este aspecto, hay que tener en cuenta que este tipo de pactos que permiten establecer una cuantía o plus especial para abonar las horas extraordinarias, han sido ya objeto de interpretación jurisprudencial. En concreto, el Tribunal Supremo en sentencia de 6 de marzo de 2007 estimó la legalidad de estos pactos, siempre que se respetaran los límites de horas extras anuales, que son 80 horas extras máximas al año. Sin embargo, también debemos tener en cuenta que recientemente el TSJ de Cantabria, en sentencia de 28 de diciembre de 2018, ha considerado que no es posible formalizar un pacto de salario global que incluya la relación de  horas extraordinarias. Por todo ello, no es un tema pacífico.

Por todo ello y a modo de conclusión, si bien el registro de jornada diaria pretende garantizar el cumplimiento de los límites en materia de jornada así como posibilitar el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (argumento utilizado por el legislador para establecer esta medida), es posible crear un marco de seguridad jurídica tanto para las personas trabajadoras como para las empresas que respete las particularidades de cada relación laboral, y suavice el impacto de la aplicación rígida, que podría derivarse de la norma, a partir del 12 de mayo de 2019.

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