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NOVEDADES JURISPRUDENCIALES DE LA VUELTA DEL VERANO,

Durante los meses de verano, los Tribunales españoles y de la Unión Europea han dictado importantes y novedosas sentencias en el ámbito laboral. Una vez finalizado el período estival e iniciado el nuevo curso, consideramos relevante conocer cuáles han sido los pronunciamientos más novedosos:
 
 
En los últimos meses, el Tribunal Supremo ha dictado tres sentencias en materia de ultraactividad de los convenios colectivos. En concreto, se trata de las sentencias de 5 y 7 de junio, y 11 de mayo. En el primer caso (sentencias de 5 y 7 de junio) el TS afirma que la ultraactividad de los convenios caduca al año (periodo en el que el convenio anterior se sigue aplicando mientras se negocia uno nuevo), por lo que no procede aplicar el convenio anterior una vez pasado ese plazo. En concreto, la Sala considera que cuando el convenio de ámbito superior regula las mismas materias que el convenio fenecido, no existe una sucesión natural de un convenio de ámbito inferior por otro de ámbito superior, sino una sustitutio in integrum (sustitución íntegra) del convenio inferior por el convenio de ámbito superior que pasa a ordenar, de manera independiente, las relaciones laborales de la empresa, imponiéndose el cumplimiento de la norma legal en su plenitud.
 
 
La Audiencia Nacional, en sentencia de 28 de junio, realiza una distinción entre permisos retribuidos largos (como es el caso del permiso por matrimonio) y permisos cortos (como es el caso del permiso por hospitalización de familiares). Así, a juicio de la AN, los permisos largos están referidos a días naturales, que incluyen días laborables y no laborables, mientras que los permisos de corta duración están referidos a días, que deben interpretarse como días laborables. Por todo ello, la mención “días”, prevista para los permisos de corta duración (por ejemplo, el permiso por hospitalización de familiar, nacimiento de hijo, etc), debe interpretarse necesariamente como días laborables.
 
Es necesario recordar que el Tribunal Supremo, en sentencia de 13 de febrero de 2018, estableció que los permisos se conceden para su disfrute en días laborables, pues en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja. En definitiva, el Tribunal Supremo entiende que el día inicial del disfrute de estos permisos no puede ser un día no laborable, sino el primer día laborable que le siga a aquél en que se produjo el hecho que da derecho al permiso.
 
El día 26 de julio, la Audiencia Nacional dicta sentencia en la que determina que, para poder disfrutar del permiso de 3 días por hospitalización de familiares, es necesario que el familiar causante del mismo pernocte en el centro hospitalario.
 
Días más tarde, el 19 de julio, la Audiencia Nacional dicta sentencia en la que reconoce el derecho de los trabajadores varones a disfrutar del permiso de lactancia de forma acumulada en jornadas completas desde que concluya su permiso de paternidad.
 
 
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en su sentencia de 5 de junio de 2018, rectifica la doctrina del “Caso Diego Porras (sentencia de 14 de septiembre de 2016, que declaró que la falta de indemnización para los contratos de interinidad era contraria al ordenamiento comunitario, por discriminatorio)” y avala que los trabajadores con contrato de interinidad no sean indemnizados por la finalización del contrato. Y, es que, el TJUE había venido estableciendo el derecho de los trabajadores temporales a una indemnización equiparada a la de los fijos con motivo de su llegada a término al rectificar su criterio y entender ahora que no hay discriminación en la legislación laboral. Ahora, en su sentencia de 5 de junio, el TJUE considera que dichas situaciones no son comparables y, por tanto, no existe discriminación entre los contratos temporales y los contratos indefinidos en términos indemnizatorios. 
 
En este sentido, a finales del mes de junio, el TSJ del País Vasco dicta sentencia de 26 de junio, deja sin efecto el cálculo indemnizatorio de los contratos temporales que se venía aplicando en base a la doctrina De Diego Porras (20 días de salario por año), reconociéndose únicamente el derivado de la aplicación del artículo 49.1 c) del ET: 12 días de salario por año de servicio.
 
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en su sentencia de 7 de agosto, recuerda que la empresa filial (empleadora formal del trabajador) es la responsable de llevar a cabo las formalidades del despido colectivo (inicio del período de consultas, etc), según lo dispuesto en el artículo 2 de la Directiva 75/129/CEE, con independencia de que la decisión extintiva haya sido tomada por la matriz.
 
Por otro lado, el TJUE dicta sentencia en fecha 11 de septiembre, en la que determina que el despido de un médico por parte de un hospital católico y motivado porque se haya vuelto a casar después de divorciarse puede constituir una discriminación por religión y, por tanto, prohibida, ya que va en contra del derecho comunitario y de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE. Por tanto, la condición de que un médico que trabaje en un centro católico tenga que respetar el carácter sagrado e indisoluble del matrimonio conforme a la concepción de la Iglesia Católica no es un requisito profesional esencial, legítimo y justificado.
 
 
En su sentencia de 2 de julio de 2018, el Tribunal Supremo considera que las causas de un ERE pactado no pueden revisarse en pleitos individuales. En concreto el Tribunal fija doctrina y establece que en los pleitos individuales derivados de un despido colectivo no pueden revisarse las causas justificativas del mismo, cuando haya existido acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores, y siempre que el pacto no haya sido impugnado judicialmente por dichos representantes o por un sindicato con implantación suficiente en la empresa. Y, es que, de admitir la posibilidad de cuestionar en pleitos individuales la concurrencia y justificación de las causas del despido colectivo que fueron aceptadas por la representación de los trabajadores, y que no han sido luego cuestionadas colectivamente ni por la autoridad laboral, va contra el más elemental sentido común, a juicio de la Sala.
 
 
El Juzgado de lo Social de Madrid establece, en sentencia de 3 septiembre 2018, los repartidores de comida a domicilio deben ser considerados trabajadores autónomos, al considerar que la relación entre ambas partes no reúne las notas características propias de una relación laboral. Esta sentencia contiene conclusiones contrarias a las de la Inspección de Trabajo sobre estos modelos laborales que, en actas levantadas en Valencia y Madrid, ha rechazado el modelo de trabajo de estas plataformas por estar basadas en el uso de autónomos que en realidad son trabajadores asalariados. Finalmente, será el Tribunal Supremo el que siente doctrina y unifique el criterio para valorar el modelo laboral de estas plataformas digitales.

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