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SENTENCIA DEL TJUE, DE 14 DE SEPTIEMBRE DE 2016, QUE DECLARA DISCRIMINATORIA LA LEGISLACIÓN ESPAÑOLA, AL NO RECONOCER A LOS TRABAJADORES CON CONTRATO DE INTERINIDAD UNA INDEMNIZACIÓN EQUIVALENTE A LA DE LOS TRABAJADORES FIJOS POR LA EXTINCIÓN DE SU RELACIÓN LABORAL,

El pasado día 14 de septiembre de 2016, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictó una sentencia en la que, resolviendo una cuestión prejudicial elevada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, censura nuevamente la legislación laboral española, al declarar no ajustado a Derecho que quien preste servicios en virtud de un contrato de interinidad no perciba la misma indemnización que un trabajador fijo comparable.
 
Como sabemos, el contrato de interinidad no tiene derecho a indemnización.
 
De esta forma, el TJUE considera que la exclusión de los contratos de interinidad del derecho a recibir una indemnización a la finalización del contrato carece, desde la perspectiva del Derecho comunitario, de una razón objetiva que permita justificarla, ya que el mero hecho de que un trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la indemnización por fin de contrato.
 
En concreto, la sentencia recoge el supuesto de una trabajadora que prestó servicios como secretaria en diversas subdirecciones del Ministerio de Defensa, al amparo de varios contratos de interinidad. Tras la comunicación de la extinción de su contrato por parte de la empresa, y no conforme con la decisión empresarial, la trabajadora interpuso demanda ante el Juzgado de lo Social nº 1 de Madrid, que fue desestimada mediante sentencia de 10 de septiembre de 2013, por lo que la interesada interpuso recurso de suplicación ante TSJ de Madrid.
 
En este sentido, el TSJ de Madrid advirtió que en el Derecho español existe una diferencia de trato en las condiciones de trabajo entre los trabajadores fijos y los trabajadores con contrato de duración determinada, en la medida en que la indemnización abonada en caso de extinción legal del contrato es de 20 días de salario por año trabajado en el caso de los primeros, mientras que se eleva a sólo 12 días de salario por año trabajado para los segundos. Esta desigualdad es aún más evidente en lo que atañe a los trabajadores con contrato de interinidad, a los que la normativa nacional no reconoce indemnización alguna cuando dicho contrato finaliza con arreglo a la normativa.
 
En estas circunstancias, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia una serie de cuestiones prejudiciales.
 
Antes de entrar a conocer las consideraciones jurídicas realizadas por el TJUE en su sentencia, es necesario partir de la Cláusula 4.1 de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, que establece: “Principio de no discriminación. Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”.
 
De esta forma, la antedicha cláusula 4 establece una prohibición de tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.
 
En este sentido, el TJUE expresa en su sentencia:
 
Ni la naturaleza temporal de la relación laboral ni la inexistencia de disposiciones en la normativa nacional relativas a la concesión de una indemnización por finalización de un contrato de trabajo de interinidad pueden constituir, por sí solas, tales razones objetivas.
(…)
A mayor abundamiento, la alegación basada en la previsibilidad de la finalización del contrato de interinidad no se basa en criterios objetivos y transparentes, siendo así que, en realidad, no sólo tal contrato de interinidad puede perpetuarse, como en la situación de la recurrente en el litigio principal, cuyas relaciones contractuales se extendieron durante un período de más de diez años, sino que además contradice tal alegación el hecho de que, en circunstancias comparables, la normativa nacional pertinente prevea la concesión de una indemnización por finalización del contrato a otras categorías de trabajadores con contrato de duración determinada.
Habida cuenta de todas las consideraciones anteriores, procede responder a las cuestiones prejudiciales segunda a cuarta que la cláusula 4 del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.”
 
Por todo ello, el Tribunal concluye que es contraria a la cláusula 4 del Acuerdo Marco, la normativa nacional que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que un trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.
 
Y, es que, en la actualidad, la legislación española establece una indemnización de 12 días por año para el fin de los contratos temporales (excepto para el contrato de interinidad) y una indemnización de 20 días por año para el fin de los contratos fijos por causas objetivas.
 
De esta forma, el TJUE “da un toque de atención” al legislador español, que en la actualidad no prevé ningún tipo de indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización a otros trabajadores temporales y a los trabajadores fijos.
 
Esta reciente sentencia ha causado un gran revuelo mediático en los últimos días, siendo mayoritarios los titulares que defienden que, con ella, el TJUE está equiparando a los trabajadores temporales y a los trabajadores fijos, en relación con la indemnización al finalizar dichos contratos.
 
No hay duda que la comparación del TJUE es la comparación entre indemnizaciones de contratos temporales y fijos comparables. Por tanto, entendemos que esta sentencia afectará igualmente al resto de contratos temporales, no solo al contrato de interinidad.
 
En todo caso, y al margen de esta otra posible interpretación que podría realizarse, entendemos que la indemnización de los contratos de interinidad a partir de ahora será de 20 días por año de servicio.
 
Solo nos queda la duda de si el TJUE está confundiendo en realidad la finalización del contrato por despido objetivo por causas económicas, organizativas, productivas o técnicas (que da lugar a la indemnización de 20 días por año de servicio), con la terminación natural del contrato temporal, por llegar su plazo o condición resolutoria, (que da lugar a los 12 días por año). En nuestra opinión, el TSJ de Madrid, al plantear su segunda cuestión prejudicial (“¿los trabajadores con un contrato de trabajo cuyo final viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado, han de percibir a la finalización del contrato la misma indemnización que correspondería a un trabajador con contrato de duración indefinida comparable cuando el contrato de éste se extingue por causas objetivas?”), podría haber provocado un error de percepción en el TJUE, haciéndole confundir las causas de fin de contrato temporal con el fin de un contrato fijo por causas objetivas, ya que el cualquier contrato temporal también puede sufrir una extinción por causas objetivas y tener derecho a los 20 días.
 
No obstante, se trata de una opinión nuestra, ya que el criterio del TJUE es claro al respecto, y por tanto, como cuestión clara, al fin del contrato de interinidad, habrá que indemnizar con 20 días.
 
Teniendo en cuenta el revuelo creado con esta sentencia, se hace más necesario que nunca, con objeto de ganar en seguridad jurídica, tan necesaria en nuestro sistema laboral español, que el legislador ordene y clarifique, en su esencia, la regulación de los contratos temporales.

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